Aligning training with strategy ppt

Bagaimana Mengembangkan Strategi Pelatihan Terlalu sering, pelatihan dan keberhasilannya dalam sebuah organisasi diukur dengan jumlah sesi pelatihan yang diberikan dan jumlah orang di kursi. Ini tidak cukup mewakili nilai pelatihan dalam sebuah organisasi. Pelatihan perlu berfokus pada peningkatan kinerja saat ini dalam sebuah organisasi, serta memastikan bahwa keahlian ada di antara karyawan untuk kompetensi masa depan yang dipersyaratkan oleh organisasi. Berikut adalah representasi grafis dari semua area konten yang dibahas dalam artikel ini untuk menjawab pertanyaan tentang bagaimana membangun sebuah proyek pelatihan dan pengembangan organisasi. Apa itu Strategi Pelatihan Strategi pelatihan adalah untuk pelatihan dan pengembangan dalam sebuah organisasi yang memerlukan implementasi untuk mencapai kesuksesan. Ini adalah cetak biru yang perlu untuk mendukung optimalisasi sumber daya manusia dalam organisasi. Adalah penting bahwa strategi pelatihan sesuai dengan strategi organisasi dan memungkinkan visinya direalisasikan. Mengapa Strategi Pelatihan Banyak poin dapat diajukan mengapa Anda memerlukan rencana pelatihan. Yang paling menarik sekalipun terletak pada hasil sebuah penelitian baru-baru ini terhadap 3.000 perusahaan yang dilakukan oleh para periset di University of Pennsylvania. Mereka menemukan bahwa 10 dari pendapatan - yang digunakan untuk perbaikan modal, meningkatkan produktivitas sebesar 3,9 yang dihabiskan untuk pengembangan modal manusia, meningkatkan produktivitas pada 8.5 Apa Komponen Bagaimana Penciptaannya Strategi yang dirancang namun tidak dilaksanakan tidak ada gunanya? Tentang hasil terbaik untuk strategi pelatihan, produk atau layanan pelatihan perlu dipasarkan dan dipromosikan dengan memanipulasi hal berikut: Jaga agar pelatihan tetap canggih dan fokus di masa depan. Pastikan ada transfer pembelajaran yang praktis. Slidehare menggunakan cookies untuk meningkatkan fungsionalitas dan kinerja, dan memberi Anda iklan yang relevan. Jika Anda terus browsing situs, Anda setuju dengan penggunaan cookies di situs ini. Lihat Perjanjian Pengguna dan Kebijakan Privasi kami. Slideshare menggunakan cookies untuk meningkatkan fungsionalitas dan performa, dan memberi Anda iklan yang relevan. Jika Anda terus browsing situs, Anda setuju dengan penggunaan cookies di situs ini. Lihat Kebijakan Privasi dan Perjanjian Pengguna kami untuk rinciannya. Jelajahi semua topik favorit Anda di aplikasi SlideShare Dapatkan aplikasi SlideShare untuk Simpan untuk Nanti bahkan secara offline Terus ke situs mobile Upload Masuk Signup Ketuk dua kali untuk memperkecil Strategi Pelatihan ppt Laurence Yap Manajer Senior Belajar dan OD APAC Berbagi salinan SlideShare LinkedIn Corporation ini 2017Slideshare menggunakan cookies untuk meningkatkan fungsionalitas dan performa, dan memberi Anda iklan yang relevan. Jika Anda terus browsing situs, Anda setuju dengan penggunaan cookies di situs ini. Lihat Perjanjian Pengguna dan Kebijakan Privasi kami. Slideshare menggunakan cookies untuk meningkatkan fungsionalitas dan performa, dan memberi Anda iklan yang relevan. Jika Anda terus browsing situs, Anda setuju dengan penggunaan cookies di situs ini. Lihat Kebijakan Privasi dan Perjanjian Pengguna kami untuk rinciannya. Jelajahi semua topik favorit Anda di aplikasi SlideShare Dapatkan aplikasi SlideShare untuk Menyimpan untuk Nanti bahkan secara offline Terus ke situs mobile Upload Masuk Signup Ketuk dua kali untuk memperkecil Aligning Training Dengan Strategi Perusahaan Bagikan SlideShare LinkedIn LinkedIn Corporation 2017 Menangani Program Pelatihan dengan Tujuan Bisnis Satu Rahasia terbaik yang tersimpan dalam manajemen modern adalah bagaimana menyelaraskan program pelatihan dengan tujuan organisasi, dan bagaimana mengukur keselarasan. Metode tradisional gagal datar, karena mereka berfokus pada apa yang diinginkan Manajer (atau Sang Guru). Mereka bertanya: Mengapa Anda ingin melatih karyawan Anda Jawabannya sederhana, tapi tidak berguna: Anda berinvestasi dalam pelatihan karena Anda mengharapkan pengembalian yang masuk akal, tapi pelatihan itu mahal, dan ROI-nya sulit diukur. Melontarkan uang dari jendela juga mahal, tapi kami telah belajar untuk tidak melakukannya karena jelas tidak ada tindakan kembali. Masalah dengan pelatihan adalah bahwa bahkan jika kita tidak mendapatkan hasil apapun, namun kita terus mengirim karyawan keluar untuk dilatih. Beberapa manajer program pelatihan dengan senang hati menyatakan bahwa mereka membeli dan mengantarkan jumlah jam pelatihan yang dianggarkan, dan itu. Biarkan mereka. Mereka tidak mengerti. Mari fokus pada manajer yang ingin mendapatkan hasil, dan tanyakan mengapa mereka mengirim karyawan mereka untuk mengikuti pelatihan. Sebagian besar waktu saya mendapatkan jawaban seperti: - Memberikan penghargaan kepada karyawan yang pantas. - Untuk memotivasi mereka (Apapun itu artinya) - Untuk mematuhi peraturan kebijakan. - Untuk mengetahui cara mengatasi masalah tertentu. - Mematuhi hukum, model kualitas atau kebijakan perusahaan. - Atau, Untuk mendapatkan sertifikat (dan mungkin mendapatkan kontrak). Setelah beberapa percakapan tentang pentingnya pelatihan dan pengaruhnya terhadap organisasi, sebagian besar manajer akan mengeluh bahwa pelatihan membawa terlalu sedikit perubahan signifikan kembali ke organisasi. Aha Jadi mereka mengharapkan karyawan untuk berubah melalui pelatihan. Sekarang sedang berbicara. Satu-satunya langkah lagi dari sana: Mendefinisikan perubahan seperti apa yang mereka harapkan. Manajer ingin melihat perbaikan, tentu saja. Mereka ingin memberi pelanggan mereka sesuatu yang lebih murah, lebih cepat, lebih sederhana, lebih besar atau lebih kecil. Tapi jika Anda tidak tahu apa yang Anda beli, tidak mungkin Anda mengukur ROI. Hanya sekali Anda tahu bahwa Anda berbelanja untuk perbaikan melakukan hal-hal menjadi jelas meski belum tentu mudah. Sudah menjadi rahasia umum bahwa program pelatihan organisasi (bila ada) harus selaras dengan tujuan organisasi. Begitu tujuan tersebut telah dinyatakan, keselarasan yang lemah berarti rendahnya efektivitas, biaya tinggi, semangat kerja rendah dan kesempatan yang hilang. Pengetahuan umum itu mungkin, tapi juga tidak berguna: karena tahu tidak berhenti manajer dengan gembira melemparkan uang pelatihan mereka keluar dari jendela (hanya untuk bangun keesokan harinya dengan sakit kepala yang kuat dan keinginan untuk kesendirian dan ketenangan). Apa yang bisa mereka lakukan tentangnya Jawabannya mudah: fokus belajar lebih banyak daripada latihan. Mari saya jelaskan sebuah model sederhana yang saya anggap berguna: Misalkan pengetahuan bukanlah sesuatu yang dapat Anda dorong dari kepala guru ke siswa, seolah-olah Anda sedang mengisi baterai. Misalkan pengetahuan dikembangkan oleh individu, dan dibutuhkan banyak energi. Ini menunjukkan bahwa tidak ada yang namanya pengajaran. Hanya ada pembelajaran, dan jika kita ingin belajar, kita harus terbuka untuk merevisi dan mengubah model mental kita. Kita perlu alasan untuk percaya bahwa belajar itu baik untuk kita, dan kita membutuhkan banyak sumber daya: terutama waktu dan energi. Untuk belajar, seseorang harus terbuka, mau berubah, dan memiliki akses ke sumber daya yang cukup. Banyak manajer tidak melihatnya seperti itu. Mereka mungkin perlu mempelajari beberapa hal itu sendiri sebelum mereka dapat membantu orang lain. Jika Anda setuju bahwa kata kerja aktif adalah belajar, pertanyaan selanjutnya adalah: Apa yang dapat Anda lakukan untuk memfasilitasi pembelajaran Bagaimana Anda dapat membantu karyawan untuk mengetahui kebutuhan organisasi? Tentu saja, Anda perlu mengetahui apa yang dibutuhkan oleh organisasi sehingga Anda dapat mengkomunikasikannya. untuk saya. Tapi jika saya belajar, Anda juga perlu meyakinkan saya bahwa tidak ada yang perlu ditakuti. Beri saya alasan untuk belajar dan membuat sumber daya yang tersedia di tempat saya bisa menggunakannya. Mari kita kembali beberapa langkah. Kembali ke dasar. Untuk mulai dengan, organisasi harus secara jelas menentukan kemana tujuannya. Menurut organisasi, maksud saya sekelompok individu yang telah bergabung dengan pasukan mereka secara terorganisir untuk melakukan sesuatu bersama-sama yang tidak dapat mereka lakukan sendiri. Organisasi yang sehat terasa seperti Kami, tidak seperti Mereka. Selanjutnya, mari kita lihat individu dalam organisasi. Kami sudah sepakat bahwa mereka harus tahu apa mereka, sebagai sebuah organisasi, ingin mencapai pangsa pasar yang lebih besar, kepuasan pelanggan atau perdamaian dunia. Saya dinyatakan romantis yang percaya bahwa beberapa individu ingin mengembangkan keterampilan untuk sukses dan mereka secara positif ingin belajar. Ketika saya bertanya kepada peserta seminar mengapa mereka ada di sini, kebanyakan dari mereka memberi saya jawaban kaleng: Mengembangkan kompetensi saya, dan belajar bagaimana menjadi lebah pekerja yang lebih baik dan bahagia. Atau, Mereka mengirim saya ke sini, dan tidak ada yang mau repot-repot menjelaskan alasannya. Dulu saya mengira mereka tidak tahu apa yang mereka inginkan, tapi sekarang saya tahu lebih baik. Setelah memecahkan es dan mengakui hak mereka untuk menjadi gila, saya mengatakan kepada mereka bahwa tidak ada jalan keluarnya. Saya jelaskan bahwa karena semuanya ada di sini selama masa seminar, sebaiknya kita menemukan takeaway pribadi yang baik, sesuatu yang kita masing-masing inginkan sebagai anggota individual sebuah organisasi. Saya berjanji akan berusaha keras untuk membantu mereka mendapatkan apa yang mereka inginkan, selain yang diiklankan di brosur (dan dibayar oleh sponsor). Dan kemudian aku mendengarkan, keras. Daftar yang saya dapatkan adalah sesuatu seperti ini. - Untuk mendapatkan alat yang membantu saya menyederhanakan pekerjaan saya. - Untuk mengerti apa yang mereka harapkan dari saya. - Melakukan pekerjaan yang dihargai. - Untuk belajar dari kelompok. - Untuk mempelajari sesuatu yang bisa saya gunakan dalam kehidupan pribadi saya. Kemudian kita bisa mulai mengukur keberhasilan kita saat kita melewati proses belajar bahkan dalam hal ROI. Dalam organisasi yang sehat, setiap anggota tahu ke mana orang lain pergi. Setiap anggota, bukan hanya manajer, tahu apa yang diperlukan untuk mencapainya dan diberdayakan untuk merencanakan dan mengembangkan ketrampilannya sendiri. Organisasi pembelajaran yang efektif memberi semua anggota alasan untuk memperbaiki, lingkungan di mana mereka tidak takut akan kegagalan dan sumber daya yang mereka butuhkan untuk belajar. Jika Anda tidak memiliki organisasi semacam itu, Anda mungkin ingin kembali ke papan gambar. Jika Anda termasuk orang yang beruntung, Anda masih memerlukan program pelatihan dan manajer program pelatihan. Jangan pedulikan judulnya: Anda memerlukan seorang individu dengan pemahaman yang jelas tentang organisasi Anda pada tingkat strategis, taktis dan operasional seseorang yang tahu apa yang diperlukan untuk menjalankan rencana bisnis, dan mengerti bagaimana membangun keterampilan yang dibutuhkan untuk membuat produk dan layanan. Pelanggan ingin membayar Seorang manajer program pelatihan yang berhasil, singkatnya, telah melihat visi tersebut, memahami misi tersebut dan mengetahui apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan bisnis. Manajer program pelatihan juga harus mengerti bagaimana dan mengapa orang belajar. Biarkan saya meringkas: Pelatihan adalah cara untuk mengembangkan keterampilan dan kompetensi, bukan cara memberi penghargaan kepada tongkat dan wortel. Pelatihan adalah sebuah proses. Jika kita tidak memahami tujuan proses, mengukur kinerjanya, dan merencanakan perbaikan, maka kita tidak akan dapat menilai manfaat dari program pelatihan yang baik. Jika Anda tidak berfokus pada perbaikan, Anda hanya akan melihat biayanya. Fokus pada peningkatan kinerja, bukan pada kegiatan pelatihan. Tanyakan kepada karyawan jenis pelatihan apa yang mereka butuhkan dan bagaimana mereka akan mengukur keberhasilan mereka sendiri. Saat mereka menjawab, dengarkan. Sama seperti menarik tidak sama dengan dorongan, pengajaran tidak sama dengan belajar. Manajer tidak dapat mendorong pengetahuan ke kepala karyawan, tapi mereka yakin dapat membantu karyawan tersebut mengetahui apa yang sedang dicari, dan mendukung pencarian. Terima kasih, atas ketertarikan Anda pada, Menyelaraskan Program Pelatihan dengan Tujuan Bisnis.